WAT U MOET WETEN OVER LOONBETALING…
De verplichting tot het betalen van loon is de belangrijkste verplichting van de werkgever. Het loon dient in de meeste gevallen te worden betaald vóór het einde van de maand waarin het werk is verricht. Bij te late betaling heeft de werknemer recht op de zgn. “wettelijke vertragingsvergoeding”. Deze gaat in op de 4e werkdag nádat de termijn voor loonbetaling is verstreken. Voor dag 4 t/m 8 bedraagt de vertragingsvergoeding 5% van het verschuldigde loon per werkdag en daarna 1% van het verschuldigde loon per werkdag. De vergoeding kan nooit hoger zijn dan 50% van het verschuldigde loon. De werkgever is de vertragings-vergoeding niet verschuldigd indien de te late betaling niet aan hem is toe te rekenen.
De werkgever is verplicht om bij iedere betaling van het loon een loonstrook te verstrekken, waarop onder meer zijn aangegeven het bruto loon, de verrichte inhoudingen (sociale premies, loonbelasting, premies voor pensioen en verzekeringen etc.) en het netto loon. Op deze manier kan de werknemer controleren of de werkgever het loon juist heeft berekend.
2. Hoofdregel: “Geen arbeid, geen loon”
De werknemer heeft alleen recht op loon over de periode waarin hij de bedongen arbeid heeft verricht. Anders gezegd: geen arbeid, geen loon. Hierop gelden de volgende uitzonderingen:
a. De werknemer heeft de arbeid niet verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De bekendste situatie is die waarin een door de werkgever gegeven ontslag nietig (= ongeldig) is en de werknemer zich bereid heeft verklaard de bedongen arbeid te blijven verrichten.
b. Indien de werknemer niet heeft gewerkt in verband met arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte.
3. Loondoorbetaling na nietig ontslag
Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen indien hij daarvoor voorafgaande toestemming heeft gekregen van het UWV. Indien deze toestemming ontbreekt, is de opzegging vernietigbaar, dat wil zeggen: de werknemer kan de ongeldigheid van het ontslag inroepen. Dit heeft gevolg dat de arbeidsovereenkomst doorloopt. Indien de werknemer bereid blijft om de bedongen arbeid te verrichten, houdt hij recht op doorbetaling van loon. De werknemer dient de opzegging binnen 6 maanden te vernietigen. Het is verstandig om dit schriftelijk te doen, bij voorkeur per fax en/of per aangetekende brief met bericht van ontvangst. In deze brief dient de werknemer ook aan te geven dat hij bereid is om de bedongen arbeid te verrichten en dat hij aanspraak maakt op doorbetaling van loon.
Indien
de werkgever desondanks weigert het loon door te betalen, kan de werknemer
aanspraak maken op de wettelijke vertragingsvergoeding. Indien nodig
kan hij een loonvordering instellen bij de Kantonrechter, eventueel
in de vorm van een ‘voorlopige voorziening’, waarbij de
zaak met spoed door de rechter wordt behandeld.
Verdere informatie over nietig ontslag is te vinden in de rubriek (dreigend)
ontslag.
4. Loondoorbetaling tijdens ziekte
De werknemer die door ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, behoudt volgens de wet gedurende de eerste 2 jaren van ziekte recht op doorbetaling van 70% van zijn loon voor zover dit niet hoger is dan het zgn. maximum dagloon. Indien perioden van ziekte elkaar met tussenpozen korter dan 4 weken opvolgen, worden zij als één periode van ziekte beschouwd. In praktijk wordt in de arbeidsovereenkomst en/of de toepasselijke CAO vaak afgesproken dat de werkgever een groter gedeelte van het loon dient door te betalen, vaak zelfs 100%. Soms wordt ook bepaald dat het loon niet 2, maar zelfs 3 jaar moet worden doorbetaald.
Het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte is niet onvoorwaardelijk. Sinds de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter per 1 april 2002 zijn de verplichtingen van de zieke werknemer aanzienlijk uitgebreid. Niet-nakoming van die verplichtingen kan ertoe leiden dat de loonbetaling wordt opgeschort, dat de werknemer het recht op loon gedurende een bepaalde periode verliest en dat hij zelfs kan worden ontslagen.
Het belangrijkste is de verplichting van de werknemer om mee te werken aan zijn terugkeer in de onderneming van de werkgever, dit wordt ook wel reïntegratie genoemd. De reïntegratie bestaat uit een aantal componenten.
In
de eerste plaats is de werknemer verplicht om mee te werken aan ziekte/verzuimcontrole
door de werkgever resp. de door de werkgever ingeschakelde bedrijfsarts
(meestal is deze aangesloten bij een Arbodienst). Indien de werknemer
niet meewerkt aan deze controle, kan de werkgever de doorbetaling van
het loon opschorten.
In de tweede plaats moet de werknemer meewerken aan het opstellen van
een zgn. ‘plan van aanpak’ in samenspraak met de werkgever
en de bedrijfsarts. In dit plan van aanpak wordt aangegeven hoe de werknemer
weer kan terugkeren in zijn oude functie of in een andere, aangepaste
functie. Doel is de werknemer zo snel mogelijk weer te betrekken in
het arbeidsproces. Indien de ziekte verband houdt met een conflict met
een leidinggevende of met collega’s, dient ook de mogelijkheid
van overplaatsing te worden onderzocht.
In de derde plaats is de werknemer verplicht om ‘passende arbeid’
te aanvaarden, hetzij bij zijn eigen werkgever, hetzij bij een derde.
Deze passende arbeid kan afwijken van zijn oude functie. Onder passende
arbeid wordt verstaan: “alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden
van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke,
geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd”.
De werknemer moet zich houden aan de voorschriften van de werkgever
resp. de bedrijfsarts die er op zijn gericht hem in staat te stellen
zijn eigen of andere, passende arbeid te verrichten.
De werknemer heeft geen recht op loon over de periode waarin de hij zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan het plan van aanpak, weigert passende arbeid te verrichten of zich niet houdt aan de in dit verband gegeven instructies van de werkgever of bedrijfsarts. In dat geval is het wettelijke verbod voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte op te zeggen, ook niet meer van toepassing. In uitzonderlijke situaties, waarin de werknemer structureel zijn medewerking aan de reïntegratie blijft weigeren, kan dit een dringende reden opleveren voor een ontslag op staande voet. Dit is echter een uiterste middel, waar de rechter kritisch naar zal kijken.
Indien de werkgever weigert om het loon tijdens ziekte door te betalen, kan de werknemer bij de Kantonrechter doorbetaling van het loon vorderen. Indien de werkgever betwist dat de werknemer ziek is, dient de werknemer het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) te vragen om een zgn. ‘second opinion’. Dat betekent dat een arts van het UWV beoordeelt of de werknemer ziek is. Zonder een dergelijke verklaring van de verzekeringsarts zal de loonvordering worden afgewezen. Overigens is de rechter niet aan het oordeel van de verzekeringsarts gebonden. Het is aan te bevelen dat de werknemer in dit soort situaties zijn ‘medisch dossier’ op orde heeft voordat een keuring door de bedrijfsarts of verzekeringsarts plaatsvindt; aan een (ondersteunende) verklaring van de eigen huisarts of de behandelende specialist wordt vaak veel belang gehecht.
5. Provisies, tantièmes, bonussen en andere variabele looncomponenten
Soms bestaat een deel van het loon uit vergoedingen die afhankelijk zijn van het behaalde resultaat of de omzet of winst van de werkgever, denk bijvoorbeeld aan provisies en tantième. In dat geval heeft de werknemer recht op inzage van de administratie van de werkgever, voor zover dit noodzakelijk is om de hoogte van de betreffende vergoeding te kunnen bepalen.
Indien geen vaste aanspraak bestaat op een bonus of tantième, maar een dergelijke extra beloning in het verleden wél steeds aan de werknemer werd uitgekeerd, kan de werkgever dit beleid alleen wijzigen indien hiervoor goede gronden zijn en voor zover dit redelijk is. Het besluit om géén bonus uit te keren dient te berusten op een aan de werknemer kenbaar gemaakte motivering, gebaseerd op feitelijk juiste gronden, die het besluit kan dragen. De werknemer dient in de gelegenheid te worden gesteld zijn zienswijze kenbaar te maken en de werkgever dient deze zienswijze serieus mee te wegen bij het nemen van het besluit.