WAT U MOET WETEN BIJ (DREIGEND) ONTSLAG…
Het is van belang dat u nooit zomaar akkoord gaat met ontslag. In dat geval heeft u namelijk in principe géén recht meer op een WW uitkering. Daarnaast leidt ontslag in veel gevallen ook tot zgn. pensioenschade, waardoor te zijner tijd te weinig pensioen wordt uitbetaald. Indien u geen nieuwe baan vindt kunt u zonder inkomen komen te zitten of terugvallen in de bijstand. Een ontslag kan dan ook ernstige financiële gevolgen hebben, indien niet tijdig en op juiste wijze wordt ingegrepen. Het is daarom verstandig om in geval van (dreigend) ontslag meteen juridisch advies in te winnen. Uw advocaat kan dan proberen om voor u een zo gunstig mogelijke ontslagregeling te treffen, waarbij wordt gestreefd naar een zo hoog mogelijke ontslagvergoeding (‘gouden handdruk’) en waarin de problemen rondom de WW uitkering en de pensioenbreuk op een goede manier worden ondervangen.
2. Hoe kunt u worden ontslagen?
Uw werkgever kan u niet zomaar tegen uw zin ontslaan. Hiervoor is in principe altijd toestemming nodig van het UWV Werkbedrijf (UWV) dan wel een uitspraak van de Kantonrechter. De werkgever kan zelf kiezen welke route hij volgt.
De Kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever tegen een bepaalde datum ontbinden. De arbeidsovereenkomst eindigt dan op deze datum; verdere actie van de werkgever is niet nodig. De rechter kan u een ontslagvergoeding toekennen; vaak wordt deze berekend op basis van de zgn. Kantonrechtersformule. U kunt in principe niet in hoger beroep gaan tegen de uitspraak van de Kantonrechter, ook niet als u het niet eens bent met de hoogte van de ontslagvergoeding.
Bij het UWV werkt het anders: als de werkgever toestemming van het UWV heeft gekregen, moet hij de arbeidsovereenkomst nog opzeggen, waarbij een opzegtermijn geldt. De duur van deze opzegtermijn wordt vastgesteld op basis van de wet, tenzij de termijn is vastgesteld in uw arbeidsovereenkomst en/of de toepasselijke CAO. Volgens de wet is de opzegtermijn minimaal 1 maand en maximaal 4 maanden, afhankelijk van de duur van uw dienstverband. Het UWV kan u – anders dan de Kantonrechter - géén ontslagvergoeding toekennen. Soms biedt de werkgever zelf een afvloeiïngsregeling aan; bij reorganisaties geldt vaak een zgn. “Sociaal Plan”, dat vaak ook recht geeft op een bepaalde ontslagvergoeding. Bent u het tóch niet eens met het ontslag, bijvoorbeeld omdat u vindt dat u recht heeft op een (hogere) vergoeding, dan kunt u zich nog tot de Kantonrechter richten. Indien sprake is van een “kennelijk onredelijke opzegging” kan de rechter u dan alsnog een schadevergoeding toekenen.
Zowel bij de Kantonrechter als het UWV krijgt de werknemer de gelegenheid om verweer te voeren tegen het verzoek van de werkgever. Het is belangrijk dat uw verweer tijdig, effectief, juist en volledig is, want tegen de uitspraak van de Kantonrechter en het UWV kunt in in principe niet meer in beroep. Gelet op de grote financiële belangen die hierbij spelen is het verstandig om zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen.
De praktijk wijst overigens uit dat werkgevers het vaak liever niet op een procedure laten aankomen, aangezien de werkgever in dat geval meestal aanzienlijke kosten moet maken, terwijl de uitkomst van de procedure vrijwel altijd onzeker is. De werknemer kan een procedure dan ook vaak voorkomen door tijdig naar een advocaat te gaan, die hem vervolgens zal helpen om een ontslagregeling met de werkgever uit te onderhandelen.
Alleen indien de werkgever u ‘op staande voet’ ontslaat wegens een ‘dringende reden’, heeft hij géén toestemming van het UWV of de Kantonrechter nodig. Maar de werkgever zal moeten bewijzen dat er sprake is van een dringende reden en dat het ontslag ook verder geldig is, tenminste: als u tijdig bezwaar maakt tegen het ontslag. In de praktijk wordt een ontslag op staande voet alleen in uitzonderlijke gevallen geldig geacht; meestal probeert de werkgever dan ook om de werknemer alsnog op gewone wijze te ontslaan, dus via het UWV of via de Kantonrechter (zie hierboven). Zeker bij een ontslag op staande voet is het belangrijk om meteen juridisch advies in te winnen, omdat u als u in het ontslag berust géén ontslagvergoeding en géén WW uitkering krijgt. Bovendien loopt u het risico dat u zelfs nog een schadevergoeding aan de werkgever moet betalen, indien daar grond voor is.
Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst met u opzegt zonder voorafgaande toestemming van het UWV, kunt u dit ontslag via een brief ongeldig verklaren (’ vernietigen’).
U houdt dan gewoon recht op doorbetaling van uw salaris. Indien nodig
kunt u dit via de Kantonrechter afdwingen. De nietigheid van het ontslag
moet dan wel zijn ingeroepen binnen 6 maanden ná de opzegging,
en u moet zich beschikbaar houden voor het verrichten van uw werk. Soms
is het verstandig om het ontslag niet ongeldig te verklaren, maar de
werkgever aan te spreken tot betaling van salaris over de periode van
de opzegtermijn. Dit kan vooral interessant zijn indien u een lange
opzegtermijn heeft, of niet tussentijds kan worden opgezegd (bij een
tijdelijk contract) of u al een nieuwe baan heeft gevonden. Het is verstandig
om hierover, eerst juridisch advies in te winnen, alvorens stappen te
zetten.
Het is de werkgever ook verboden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen
terwijl u ziek bent. Dit ontslagverbod geldt gedurende de eerste 2 jaar
van ziekte. Soms geldt volgens de toepasselijke CAO een langere termijn.
Een dergelijk ontslag is ook vernietigbaar. Ontslag is wel mogelijk
indien u weigert mee te werken aan reïntegratie of u anderszins
een verwijt valt te maken. De nietigheid moet binnen 2 maanden ná
het ontslag worden ingeroepen.
5. Ontslagregeling/ontslagvergoeding
De praktijk leert dat in 90% van de gevallen waarin sprake is van (dreigend) ontslag uw advocaat in staat is om met uw werkgever een ontslagregeling te treffen. Deze regeling betreft verschillende onderwerpen die voor u van belang zijn. Inschakeling van een advocaat kan vaak al tot een betere regeling leiden, omdat de werknemer dan veelal meer serieus wordt genomen.
Een belangrijk onderdeel van de ontslagregeling is de ontslagvergoeding, ook wel de ‘gouden handdruk’ genoemd. Meestal wordt aangesloten bij de ‘Kantonrechtersformule’, die door de Kantonrechters wordt gebruikt voor de berekening van de ontslagvergoeding bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever. Deze vergoeding is onder meer afhankelijk van uw leeftijd, het aantal dienstjaren, uw loon inclusief vaste bestanddelen zoals het vakantiegeld, en de zogenoemde ‘correctiefactor’, dat wil zeggen dat gekeken wordt aan wie de redenen voor het ontslag zijn toe te rekenen. Bij de berekening van het aantal dienstjaren kan ook rekening worden gehouden met dienstjaren bij eerdere werkgevers die geacht worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolgers te zijn. Soms wordt de Kantonrechtersformule niet gevolgd, bijvoorbeeld bij een zeer kort dienstverband of wanneer de werknemer vlak voor zijn pensioen zit.
Uw
advocaat zorgt er voor dat de argumenten die bij toepassing van de Kantonrechters-formule
in uw voordeel werken, naar voren worden gebracht. Uiteindelijk is het
een kwestie van onderhandelen. Soms kan de ontslagvergoeding een groot
bedrag zijn, zeker indien sprake is van een lang dienstverband, een
hogere leeftijd (45+) en verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever.
Het komt wel voor dat meerdere jaarsalarissen worden uitbetaald. Uiteraard is dit niet altijd het geval, veel hangt af van de omstandigheden van het geval.
Wel kunt u er van op aan dat uw advocaat probeert er het maximale voor
u uit te halen.
In plaats van- of in aanvulling op de ontslagvergoeding wordt soms ook afgesproken dat de werkgever de door u te ontvangen WW uitkering, die 70% van uw laatst verdiende loon bedraagt (met inachtneming van het wettelijk vastgestelde zgn. ‘maximum dagloon’), gedurende een bepaalde periode zal aanvullen. Dit wordt ook wel suppletie genoemd. Hiermee wordt er voor gezorgd dat uw inkomen voorlopig niet daalt.
Een ander belangrijk onderdeel van de ontslagregeling betreft het veilig stellen van uw recht op een WW uitkering. De werknemer dient te voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt, omdat hij in dat geval géén WW uitkering krijgt. Een werknemer is verwijtbaar werkloos als hij zélf ontslag neemt of als hij door de werkgever wordt ontslagen op grond van een dringende reden. Dit zijn ernstige misdragingen die ook grond zouden geven voor ontslag op staande voet. Voorts kan ook een zogenoemde ‘benadelinghandeling’ negatieve gevolgen hebben voor uw uitkering. Dit doet zich onder meer voor als u een beroep kunt doen op ontslagbescherming, bijvoorbeeld tijdens ziekte, maar dit achterwege laat. Het is dan ook van groot belang dat in de ontslagregeling goed wordt vastgelegd dat de werkgever het initiatief heeft genomen voor het ontslag, dat u ten aanzien van het ontslag geen verwijt valt te maken, dat geen sprake is van een dringende reden en dat de ontslagregeling geen verband houdt met een ontslagverbod, zoals ziekte.
Indien u deelneemt aan een pensioenregeling van de werkgever, dienen afspraken te worden gemaakt om de eventueel optredende pensioenschade te voorkomen of deze ten minste te minimaliseren. De pensioenschade kan uit twee componenten bestaan, de zgn. “back service” en “coming service”. In de eerste plaats is van belang dat de werkgever uiterlijk op de beëindigingdatum heeft gezorgd voor affinanciering van de zgn. tijdsevenredige aanspraken indien sprake is van een zgn. eindloonregeling (de “back service”). In de tweede plaats is van belang dat het pensioentekort dat ontstaat door stopzetting van de premiebetaling zoveel mogelijk wordt ondervangen (de zgn. “coming service”). De pensioenschade is mede afhankelijk van het gekozen pensioensysteem (eindloon, middenloon of beschikbare premie systeem), het aantal jaren tot aan de pensioendatum, de herintredingskanen van de werknemer en de werknemers- en werkgeversbijdrage in de premies.
Andere belangrijke onderdelen van de ontslagregeling kunnen zijn: auto van de zaak, bonussen en provisies, voortzetting collectieve verzekeringen, aandelen- en optieregeling, outplacement of loopbaanadvies, het concurrentie- en relatiebeding en een positief getuigschrift/referentie.
Tenslotte wordt in veel gevallen afgesproken dat de werkgever de redelijke kosten van de advocaat van de werknemer zal betalen, althans een belangrijk deel daarvan. Zo hoeven de kosten van inschakeling van een advocaat geen belemmering te zijn.